En el Manual de Licencias de nuestro actual V Convenio Colectivo tenemos recogido el Permiso Parental de la siguiente manera:
3.3. Permiso parental
▪ Regulación:
Artículo 48 bis del Estatuto de los trabajadores y Artículo 66.17 del Convenio Colectivo del HSJDA
▪ Requisitos:
Tener un hijo, hija o menor acogido/a por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el/la menor cumpla ocho años y Justificación documental
▪ Duración y características:
Tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Situación actual y trasposición pendiente de la ley Europea.
A día de hoy, España sigue sin haber traspuesto completamente la Directiva (UE) 2019/1158 en lo que respecta a la retribución de al menos 4 semanas del permiso parental (la norma europea exige que al menos 2 de los 4 meses sean retribuidos, pero España optó por un permiso de 8 semanas, de las cuales al menos 4 deberían serlo para cumplir). Hasta que no se desarrolle normativamente, el permiso sigue siendo no retribuido, con ciertas implicaciones en vacaciones y cotización
Vamos a analizarlo paso a paso basándonos en la normativa vigente y la situación actual en España:
¿Mermaría proporcionalmente los días de vacaciones?
Dado que actualmente el permiso no es retribuido, se considera una suspensión del contrato sin salario, conforme al artículo 45.1.o) del Estatuto. Durante este período, no se generan nuevos días de vacaciones, ya que estas se calculan en proporción al tiempo efectivamente trabajado, lo que podría implicar una reducción indirecta de los días acumulados. Una vez que el permiso sea retribuido, como exige la Directiva europea, este tiempo contará como trabajado para el cálculo de vacaciones, similar a lo que ocurre con el permiso por nacimiento.
¿Se cotiza distinto?
Aunque por ahora no se remunere, sí existe una obligación de cotizar durante su disfrute. Según el criterio de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS), emitido a principios de 2024, durante el permiso parental se debe mantener el alta en la Seguridad Social y la cotización, a pesar de que el contrato esté suspendido. Esto se basa en el artículo 69 del Real Decreto 2064/1995, que regula las situaciones de permanencia en alta sin retribución.
Esta cotización recae sobre la empresa, pero con una base mínima del grupo profesional al que se pertenezca. Si el permiso pasa a ser retribuido en el futuro (como exige la Directiva, con un plazo límite de trasposición ya vencido el 2 de agosto de 2024), es probable que se configure como una prestación de la Seguridad Social, lo que implicaría una cotización posiblemente ajustada a la base reguladora de la persona trabajadora, similar a otros permisos como el de maternidad o paternidad.
Este incumplimiento actual, ha llevado a sanciones por parte de la Unión Europea y a sentencias judiciales aisladas que reconocen el derecho a la retribución.
De hecho, a las varias sentencias en el sector público, ahora se le suma una sentencia firme en el sector privado obligando a que la empresa lo considere como retribuido y tenga que remunerar este permiso.
¿Qué pasaría si se reclama a la empresa la retribución del mismo en base a esta última sentencia?
La sentencia del Juzgado de lo Social N.º 1 de Barcelona del 3 de julio de 2025 reconoce el derecho a un permiso parental de ocho semanas retribuido en el sector privado, aplicando directamente la Directiva (UE) 2019/1158, pese a la falta de trasposición completa en España. Si solicitas este permiso en tu empresa, puedes reclamarle para exigir su remuneración, pero es probable que te encuentres con la negativa debido a la ausencia de normativa nacional clara, lo que podría requerir una demanda judicial. La sentencia aún no es vinculante hasta que finalmente el Tribunal Supremo fije doctrina, pero tanto ésta como las sentencias dictadas en el sector publico establecen un precedente que fortalecerían tu demanda, aunque el éxito dependerá de la persona que juzgue el caso.
